La extinción de la relación laboral por causas organizativas y productivas. La reestructuración organizativa y sus límites.

En el ámbito del derecho laboral español, la extinción de la relación laboral por causas organizativas y productivas es una medida que puede tomar un empleador cuando se enfrenta a circunstancias que requieren ajustes en la estructura interna de la empresa. Esto puede incluir cambios en el mercado, avances tecnológicos, situaciones financieras o simplemente la necesidad de reorganizar la empresa para mejorar su eficiencia.

Esta acción, conocida como reestructuración organizativa, tiene implicaciones importantes tanto para los trabajadores como para las empresas, y está regulada por el Estatuto de los Trabajadores.

En este artículo exploraremos tanto el concepto de reestructuración organizativa, así como sus límites y consideraciones clave.

¿Qué implica la reestructuración organizativa?

Como bien se anunciaba al inicio de este artículo, la reestructuración organizativa es un proceso dinámico que implica una profunda revisión y ajuste de la forma en que una empresa opera y se organiza internamente. No se trata simplemente de realizar cambios superficiales, sino de llevar a cabo transformaciones significativas que permitan a la empresa adaptarse y responder de manera efectiva a las cambiantes condiciones del mercado.

Este proceso puede involucrar la revisión de la estructura jerárquica, la redistribución de recursos humanos y financieros, la implementación de nuevas estrategias de negocio, y la redefinición de los procesos y flujos de trabajo. En última instancia, la reestructuración organizativa busca mejorar la eficiencia operativa, la flexibilidad y la capacidad de innovación de la empresa, con el fin de asegurar su sostenibilidad a largo plazo en un entorno empresarial competitivo y en constante evolución.

El Estatuto de Trabajadores recoge en sus artículos 51 y ss. las causas por las cuales una empresa puede llevar a cabo una reestructuración organizativa que pueda implicar la extinción de la relación laboral de algunos trabajadores. Entre estas causas se encuentran:

1. Causas económicas: Se dan cuando la empresa enfrenta dificultades económicas graves que hacen necesario adoptar medidas para garantizar su viabilidad financiera. Esto puede incluir situaciones como la disminución de beneficios, pérdidas económicas o situaciones de insolvencia.
2. Causas técnicas: Se originan cuando se producen cambios tecnológicos que afectan la forma en que se realizan ciertas tareas en la empresa. Esto puede requerir la reorganización de los recursos humanos por ejemplo porque se automatizan procesos que reducen la necesidad de mano de obra.
3. Causas organizativas: Surgen cuando la empresa necesita reorganizarse internamente para mejorar su eficiencia o competitividad, lo que puede implicar cambios en la estructura de la organización o en los procesos de trabajo. Por ejemplo, redistribución de funciones o responsabilidades, cambios en la estructura organizativa, etc.
4. Causas de producción: Se originan cuando se producen cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa, lo que puede requerir ajustes en la plantilla o en la forma en que se organiza la producción. Normalmente, suelen ser resultado de cambios en el mercado, fluctuaciones estacionales o decisiones estratégicas de la empresa.

Límites y salvaguardas legales.

Si bien la reestructuración organizativa es una herramienta legítima que tienen las empresas para garantizar su supervivencia y competitividad, esta no puede realizarse de forma arbitraria. Está sujeta a ciertos límites y salvaguardas legales para proteger los derechos de los trabajadores. Entre estas limitaciones se incluyen:

1. Causas justificadas: La empresa debe demostrar que la reestructuración organizativa responde a causas objetivas y justificadas, como cambios en la demanda del mercado, avances tecnológicos o necesidades organizativas internas.
2. Adecuación de la medida: La restructuración debe ajustarse a los fines que pretende conseguir.
3. Proporcionalidad: El principio de razonabilidad y proporcionalidad establece que las medidas de reestructuración implementadas por una empresa deben ser justas y equilibradas en relación con el objetivo legal que persiguen y los sacrificios que imponen a los trabajadores afectados. Esto significa que las acciones tomadas deben ser adecuadas y proporcionales a la situación específica que motiva la reestructuración, sin causar daños injustificados a los empleados.   

Por ejemplo, no sería razonable realizar un despido por causas organizativas y de producción, cuando, al mismo tiempo, la empresa está contratando trabajadores temporales, o recurriendo a la realización de horas extras de manera significativa. En este caso, la contradicción entre la necesidad de reducir costos a través de despidos y la contratación de personal adicional sugiere una falta de coherencia y proporcionalidad en las decisiones de la empresa.

4. Procedimiento legal: La extinción de contratos por causas organizativas y de producción debe seguir el procedimiento establecido por los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye la comunicación previa a los representantes de los trabajadores y la apertura de un periodo de consultas para negociar medidas alternativas.
5. Prioridad de mantenimiento del empleo: La empresa está obligada a adoptar medidas que prioricen el mantenimiento del empleo, como la recolocación de trabajadores en otros puestos dentro de la empresa o la aplicación de medidas de flexibilidad laboral, antes de proceder a la extinción de contratos.
6. Indemnización y compensación:  En caso de extinción de contratos por causas organizativas y de producción, los trabajadores tienen derecho a percibir una indemnización económica. La cantidad de esta indemnización variará en función de la antigüedad del trabajador en la empresa.
7. Control judicial:  Los trabajadores afectados por una extinción de contrato pueden impugnarla ante los tribunales laborales si consideran que no se han respetado sus derechos o que la medida adoptada por la empresa no estaba justificada. Esto proporciona a los trabajadores una vía de recurso en caso de que sientan que han sido tratados injustamente.