Modalidades de Contrato de Trabajo

Tras la implementación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, las modalidades de trabajo han experimentado cambios significativos. Esta reforma laboral, impulsada por el gobierno y enfocada en la creación de empleo y mejorar las condiciones de trabajo, ha introducido una serie de modificaciones sustanciales que afectan directamente a cómo se contrata en el país.

En este artículo revisaremos cuáles son las tres modalidades principales de contrato de trabajo, y cuáles son los cambios más significativos que ha introducido la reforma en cada uno de ellos.

1.  El contrato de trabajado indefinido

El contrato de trabajo indefinido es aquel en el que se establece sin un límite de tiempo, es decir, tiene una duración indeterminada. A la hora de firmarlo, se especifica la fecha de inicio, pero no la de finalización. Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, este es el contrato que las empresas deben aplicar, a excepción de que puedan justificar un contrato temporal.

La reforma laboral también ha introducido otros cambios relevantes en materia de contratación indefinida como:

• Los períodos para encadenar contratos: Se limita a 18 meses (frente a los 24 meses anteriores dentro de un período de 30 meses) para que los contratos temporales puedan convertirse en indefinidos. El objetivo es reducir la temporalidad en el empleo.
• El contrato indefinido adscrito a obra: Especifica que, en caso de contratos vinculados a obras de construcción, al concluir la obra el empleador debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador en un plazo de 5 días y por escrito. Las causas de extinción del contrato en este contexto incluyen el rechazo de la recolocación por parte del trabajador, falta de cualificación para nuevas obras en la provincia o la inexistencia de obras en la provincia.

2.  El contrato de trabajo temporal.

El contrato de trabajo temporal es aquel que establece una relación laboral entre un empleador y un trabajador por un período determinado y específico de tiempo.

Desde la entrada en vigor de la reforma, este contrato se aplica de forma excepcional, pues como se comentaba en el punto anterior, actualmente, el contrato laboral por defecto debe ser el indefinido. Por lo tanto, para cursar un contrato de duración determinada debe concurrir alguna de las causas contempladas por la ley.

La reforma laboral contempla tres tipos de contratos temporales:

       a)  El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

La ley define las circunstancias de producción como “el incremento imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”. Por consiguiente, para que una empresa pueda aplicar este tipo de contrato debe demostrar, por ejemplo, un pico de demanda en una época del año específica que requiere la contratación de nuevo personal de modo que se pueda equilibrar la oferta y la demanda.

Este contrato se caracteriza por:

• Tener una duración máximo de seis meses (1 año por convenio). Si se estipula por menos de la duración máxima, sólo es posible una prórroga.
• Que las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días al año. Estos días no pueden ser continuos.
• No se pueden utilizar para trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

       b)  El contrato por sustitución de otro trabajador

Los contratos de sustitución solo se justifican si se dan tres supuestos básicos:

• Para sustituir a un trabajador por un tiempo determinado, con derecho a reserva del puesto. El contrato debe indicar el nombre y motivo de la sustitución, y puede iniciarse hasta 15 días antes del abandono del trabajador sustituido.
• Para complementar la jornada reducida de otro trabajador.
• Para cubrir una vacante durante un proceso de selección, con una duración máxima de tres meses sin posibilidad de realizar un nuevo contrato bajo el mismo pretexto.

       c)  El contrato de formación.

La Reforma laboral modificó el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo dos tipos de contratos formativos: Contrato de formación en alternancia y contrato de práctica profesional.

             1)  Contrato de formación en alternancia

Este contrato se aplica a personas en periodo formativo, combinando formación y experiencia profesional. Para firmar ese contrato se deben cumplir los siguientes requisitos:

• No tener titulación relacionada con el puesto ni experiencia laboral.
• Pueden ser estudiantes de estudios universitarios o de formación profesional relacionados con el empleo.
• La edad comprende una horquilla de los 16 a los 30 años, aunque el límite puede ampliarse con estudios universitarios, formación profesional y certificados de nivel 3.
• Este tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años.
• El salario no podrá ser menos del 60% el primer año y 75% el segundo, según el convenio colectivo, sin ser inferior al SMI.

             2)  Convenios de prácticas.

Estos no pueden calificarse como contratos formativos, pero son esenciales para algunas titulaciones (por ejemplo, derecho).

Estos contratos son acuerdos entre el estudiante, su centro educativo y una empresa. El objetivo es que el estudiante adquiera experiencia laboral. En este tipo de acuerdos es obligatorio que el estudiante tenga un tutor de prácticas y un responsable de la empresa (pueden ser la misma persona).

3.   El Contrato de trabajo fijo-discontinuo.

El contrato fijo-discontinuo se emplea como base para actividades estacionales o temporales, así como en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en contratas y subcontratas.

Esta modalidad de contrato también se aplica para períodos con fecha determinada o indeterminada.

Los empleados bajo este tipo de contrato tienen garantizados los mismos derechos que los contratados indefinidos, incluyendo el derecho a recibir indemnización por despido.